Ambiente di lavoro stressante: quando può configurarsi lo straining
- Confronto Scuola
- 15 ore fa
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La Cassazione torna sul tema degli ambienti lavorativi nocivi
Stress, tensioni continue, isolamento, conflitti non gestiti, pressioni organizzative e carichi emotivi costanti: l’ambiente di lavoro può diventare un fattore di rischio reale per la salute del lavoratore.
Negli ultimi anni la giurisprudenza ha iniziato a guardare con maggiore attenzione non solo al mobbing, ma anche allo straining, cioè a quelle situazioni in cui il lavoratore subisce una condizione lavorativa stressogena, anche senza una lunga serie di atti persecutori.
La Corte di Cassazione ha ribadito più volte che un ambiente lavorativo stressogeno può integrare una violazione dell’articolo 2087 del Codice Civile, norma che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti.
Perché il tema riguarda anche la scuola
Il tema non è astratto. Nella scuola, come in molti altri settori della pubblica amministrazione, lo stress da lavoro può nascere da molte situazioni: conflitti interni, carichi burocratici, gestione di classi complesse, rapporti difficili con colleghi o dirigenti, assegnazioni poco chiare, isolamento professionale, pressioni continue e mancanza di interventi organizzativi.
Il punto centrale è che non sempre queste situazioni riescono a diventare un caso riconosciuto di malattia professionale o di responsabilità datoriale. I percorsi di tutela sono spesso lunghi, complessi e richiedono prove solide.
Tuttavia, le recenti pronunce della Cassazione confermano un principio importante: il lavoratore non deve essere tutelato solo quando riesce a dimostrare un vero e proprio disegno persecutorio. Anche un ambiente di lavoro oggettivamente stressogeno, se tollerato o non prevenuto dal datore di lavoro, può diventare fonte di responsabilità.
Mobbing e straining: qual è la differenza
Il mobbing richiede normalmente una pluralità di condotte vessatorie, ripetute nel tempo e sorrette da un intento persecutorio nei confronti del lavoratore.
In sostanza, per parlare di mobbing non basta che il lavoratore viva una situazione difficile o conflittuale: occorre dimostrare un disegno ostile, continuo e finalizzato a danneggiarlo, isolarlo o emarginarlo.
Lo straining, invece, può configurarsi anche quando manca una vera e propria sequenza sistematica di atti persecutori. Può bastare una situazione lavorativa forzatamente stressante, anche derivante da pochi episodi o da una condizione organizzativa stabile, se questa produce un danno alla salute o alla dignità professionale del lavoratore.
La Cassazione, con l’ordinanza n. 12518 del 12 maggio 2025, ha ribadito che lo straining può ricorrere quando vi siano comportamenti stressogeni consapevolmente attuati nei confronti del dipendente, ma anche quando il datore consenta, anche per colpa, il mantenimento di un ambiente stressogeno dannoso per la salute.
L’ambiente stressogeno può essere un fatto ingiusto
Un passaggio molto importante arriva dalla Cassazione n. 15957 del 7 giugno 2024, che ha qualificato l’ambiente lavorativo stressogeno come possibile “fatto ingiusto”.
Questo significa che il giudice non deve fermarsi soltanto alla domanda: “c’è mobbing oppure no?”. Deve anche verificare se, nel concreto, l’ambiente di lavoro sia diventato nocivo, logorante o lesivo per la salute del lavoratore.
La Cassazione ha chiarito che anche condotte apparentemente lecite o solo episodiche possono assumere rilievo se, considerate nel loro insieme, contribuiscono a creare un contesto lavorativo dannoso.
Il datore di lavoro non può limitarsi a non fare nulla
Il punto giuridico più forte riguarda la responsabilità del datore di lavoro.
L’articolo 2087 del Codice Civile non impone soltanto di evitare comportamenti direttamente lesivi. Impone anche di adottare le misure necessarie per proteggere la salute fisica e morale del lavoratore.
Per questo, secondo la Cassazione, può esserci responsabilità anche quando il datore di lavoro non è l’autore diretto delle condotte, ma tollera una situazione conflittuale, disorganizzata o stressogena senza intervenire. La Cassazione n. 3822 del 12 febbraio 2024 ha ribadito che è illegittimo consentire, anche colposamente, il mantenimento di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute. (Osservatorio Olympus)
I 5 elementi per riconoscere una situazione di straining
Lo straining non coincide con una semplice giornata difficile, con un rapporto complicato tra colleghi o con una normale tensione lavorativa. Per parlare di possibile straining devono emergere alcuni elementi precisi.
1. Presenza di un ambiente lavorativo stressogeno
Il primo elemento è l’esistenza di un contesto lavorativo che produce stress in modo stabile o particolarmente intenso.
Può trattarsi di isolamento, svuotamento delle mansioni, carichi eccessivi, conflitti non gestiti, pressioni continue, comunicazioni ostili, esclusione da informazioni essenziali o gestione organizzativa tale da rendere il lavoro logorante.
2. Condotte anche non necessariamente ripetute come nel mobbing
A differenza del mobbing, non serve sempre una lunga serie di azioni vessatorie. Anche condotte limitate nel numero, se gravi o inserite in un contesto nocivo, possono contribuire a configurare lo straining.
Questo è uno dei punti più importanti: l’assenza di mobbing non significa automaticamente assenza di tutela.
3. Danno alla salute o alla dignità professionale
Perché la situazione assuma rilievo giuridico, deve emergere un pregiudizio concreto.
Il lavoratore deve poter dimostrare che quel contesto ha inciso sulla salute, sull’equilibrio psicofisico, sulla personalità morale o sulla dignità professionale. Non basta dire “sto male”: servono elementi documentali, sanitari, organizzativi e testimoniali.
4. Nesso tra ambiente di lavoro e danno subito
Altro elemento centrale è il collegamento tra il contesto lavorativo e il danno lamentato.
Il lavoratore deve dimostrare che il disagio o la patologia non sono genericamente collegati alla vita personale, ma trovano una causa o concausa significativa nell’ambiente di lavoro.
Questo è spesso il punto più complesso nei contenziosi, perché richiede una ricostruzione precisa dei fatti e, nei casi più gravi, documentazione medica adeguata.
5. Mancato intervento del datore di lavoro
Infine, occorre valutare il comportamento del datore di lavoro.
Se il datore era a conoscenza della situazione, o avrebbe dovuto esserlo, e non ha adottato misure idonee per prevenire o ridurre il danno, può profilarsi una responsabilità ai sensi dell’articolo 2087 del Codice Civile.
Il dovere di tutela non si esaurisce nel rispetto formale delle regole: richiede un intervento concreto quando l’ambiente di lavoro diventa nocivo.
Cosa può fare il lavoratore
Chi vive una situazione di forte stress lavorativo non dovrebbe limitarsi a subirla in silenzio, ma nemmeno agire d’impulso.
La prima cosa da fare è documentare gli episodi: comunicazioni, ordini di servizio, email, assegnazioni, esclusioni, richieste anomale, cambiamenti improvvisi, eventuali segnalazioni interne e ogni elemento utile a ricostruire il contesto.
È importante anche rivolgersi al medico quando il malessere incide sulla salute, evitando di sottovalutare sintomi persistenti come insonnia, ansia, attacchi di panico, disturbi fisici o forte logoramento psicologico.
Nei luoghi di lavoro pubblici, scuola compresa, possono essere coinvolti anche gli organi competenti: dirigente, RSPP, medico competente, rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, sindacato o legale di fiducia, a seconda della gravità della situazione.
Attenzione: non ogni stress è straining
È necessario però evitare semplificazioni.
Non ogni tensione sul lavoro diventa automaticamente straining. Non ogni conflitto con un collega o con un superiore genera responsabilità del datore. E non ogni periodo di stress consente un risarcimento.
Serve una valutazione concreta, caso per caso, fondata su prove, documenti, testimonianze e accertamenti sanitari.
Il punto nuovo, però, è che la Cassazione sta consolidando un orientamento importante: anche quando non c’è mobbing in senso stretto, il giudice deve verificare se l’ambiente di lavoro sia stato comunque stressogeno e lesivo della salute del lavoratore.
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